В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем:

1. В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

Рассмотрим первый вариант. Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его увольнении.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В данном случае документируются две ситуации расторжения трудового договора.

Первая ситуация. Работодатель обязан в письменной форме (приложение 1) предупредить работника персонально и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа "расписка". Текст расписки на предупреждении и в виде самостоятельного документа, как правило, идентичен.

Вторая ситуация. Работник дает письменное согласие (приложение 2) на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации работнику в день увольнения.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

2. В случае сокращения численности или штата работников организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения (приложение 3).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника, помещенная в приложении 2 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

3. В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 Трудового кодекса.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

5. В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем при увольнении работника по этому пункту должны применяться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Что касается пп. 6-14 ст. 81, то итоговым документом, оформляющим расторжение трудового договора по этим пунктам, является приказ (распоряжение) работодателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (приложение 4).

Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя.

Лишь в некоторых случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

• в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК);
• в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.З ст. 81);
• в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.З ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подпунктом "б" п.3 и п.5 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Приложения к материалу:

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

А. Красавин,
заведующий отделом ДОУ ВНИИДАД, кандидат исторических наук

В ситуациях, когда работодатель по тем или другим причинам вынужден со своим работником, ему потребуется руководствоваться статьей 81 Трудового кодекса РФ. О каких нюансах подобного расторжения в нем говорится и что особенно важно учитывать при расторжении трудового договора, посмотрим далее.

Основания для расторжения

Как работодателю, так и сотруднику важно понимать, что расторгнуть договор можно лишь при возникновении объективных для того оснований. Все эти основания подробно перечислены в законодательстве. Представим основания в виде списка:

• Однократный грубый отказ исполнять свои должностные обязанности (прогул, совершение виновных действий на рабочем месте, появление в состоянии алкогольного опьянения на службе и т.д.).
• Обстоятельства, при которых работник перестал соответствовать занимаемой должности по объективным причинам (здоровье, уровень квалификации).
• Потеря доверия к сотруднику в соответствии с объективными на то причинами и доказательствами виновных действий при их наличии.
• Обстоятельства, при которых организация либо физическое лицо подвергается ликвидации и вынуждено прекратить свою профессиональную деятельность.
• В ситуациях, когда работа связана так или иначе с воспитательными функциями, увольнение может последовать за совершением аморального поступка.
• Произошедшая смена собственника имущества предприятия.
• Принятие необоснованных решений, повлекших за собою ущерб предприятию.
• Необходимость в сокращении настоящего штата работников либо численности работников.
• Предоставление заведомо ложных документов или сведений.
• Прямой или косвенный неоднократный отказ сотрудника выполнять личные должностные обязанности в согласовании с должностной инструкцией.

Если конкретный случай не подходит ни под один законный вариант, то работодатель будет нести ответственность за то, что незаконно расторг договор.

Иногда дополнительные возможности для расторжения трудового договора прописываются непосредственно в нем и заранее предоставляются сотруднику для ознакомления.

Когда основания не действуют?

Законодателем выделяется отдельная категория льготных граждан, которых работодателю нельзя увольнять по тем или иным пунктам оснований ТК РФ. К таким категориям граждан относятся:

• Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
• Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
• Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
• В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.

Следует учитывать не только особенности расторжения ТД с этими категориями граждан, но также определенные гарантии и выплаты, положенные им в случае увольнения.

Срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают на фиксированный период - сезонная работа, замена другого сотрудника, работы на определенный период и т.д. Когда работодателем расторгается срочный трудовой договор?

• При выполнении сезонных работ договор расторгается по окончании оговоренного заранее сезона.
• Если человек был принят на работу для замены постоянного сотрудника на период его отсутствия, то договор расторгается, когда постоянный сотрудник вновь выходит на работу.
• Если работа была запланирована на определенный срок (например, 6 месяцев), то договор расторгается по истечении этого срока.

Возможно ли, что срочный договор расторгнут до того, как истечет заранее обусловленный срок? Да, это может произойти на тех же основаниях, что и расторжение бессрочного трудового договора. При этом всегда необходимо учитывать, что работника следует предупредить не меньше, чем за 3 дня до расторжения договора.

Порядок расторжения договора

Для работодателя расторгнуть договор не так-то просто. Для этого необходимо выполнить все шаги зафиксированного в законодательстве алгоритма, а также оформить все соответствующие документы, чтобы процедура прошла по всей строгости закона. Рассмотрим все пункты по порядку:

• Всё начинается с определенного проступка, который совершается сотрудником. Данный проступок должен быть обязательно зафиксирован и подтвержден доказательствами. Если проступок имел место быть, но доказательства этого отсутствуют, то увольнение могут счесть незаконным. Также увольнение может происходить не по вине работника. Тогда процедура начинается с этапа, когда работодатель выявляет подходящий раздел статьи 81 ТК РФ для конкретного случая. Найти законные основания для увольнения можно .
• Оформляется приказ распоряжения со стороны работодателя по форме № Т-8 в двух экземплярах.

  Один экземпляр работодатель оставляет себе для документации архивов, а другой отдает уволенному сотруднику. Обратите внимание, что после оформления обеим сторонам необходимо подписать договор. Это значит, что работник в обязательном порядке должен быть ознакомленным с приказом об увольнении.

• Иногда возникают случаи, когда работник отказывается ознакомиться с приказом об увольнении. Это не является достаточным основанием для того, чтоб его не увольнять. Однако данный факт необходимо зафиксировать дополнительным пунктом на приказе (либо распоряжении).
• Оформляются документы для увольнения:

  Записка-расчет T-61;

  Внесение записи в личную карточку работника по форме T-2, раздел 11;

  Пример заполнения раздела XI личной карточки работника при увольнении по инициативе работодателя в формате.xls (Microsoft Excel)

  
  - запись в трудовую книжку об увольнении. В ней указывается, на каком основании работник увольняется.

  Формулировку записей об увольнении по инициативе работодателя с указанием статей Трудового Кодекса в формате.docx (Word)

• Последний день работы сотрудника принято считать и днем расторжения договора. В данный день работодатель обязуется выдать на руки работнику его трудовую книжку, а также произвести необходимый расчет, если это нужно. Если по тем либо другим причинам сделать это напрямую невозможно, то надлежащие документы пересылают по почте.

В случае несогласия с увольнением сотрудник может обратиться к правоохранительным органам, но исключительно в тех обстоятельствах, когда у него имеются достаточные основания и доказательства того, что увольнение было незаконным.

Примеры увольнения работодателем

Рассмотрим ряд случаев, в которых по инициативе работодателя расторгался трудовой договор, при этом основаниями служили и проступки сотрудника, и независящие от него обстоятельства:

• Ивлева К.С. была принята на испытательный срок на должность секретаря в ООО "Колос". По истечении испытательного срока были выявлены несоответствия требованиям заключенного ранее трудового договора. На основании этого ТД был расторгнут в согласии с пунктом 14 первой части 81 статьи ТК РФ.
• В связи с сокращениями штата сотрудников на предприятии ОАО "Сосновый бор" по инициативе работодателя уволены помощник бухгалтера Николаев Н.Г., водитель хозяйственного отдела Степнов П.С., заместитель программиста Мартынова А.М.
  

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений. Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень. Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин.

При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя.

Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Регламент по ТК РФ

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Инициативы увольнения, равно правомочные для всех категорий наемного персонала

1. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.

   Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников. Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

2. Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
   • упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
   • значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
   • изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

   Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

   Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

3. Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
   • новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
   • сотрудницы, находящиеся в положении;
   • работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

   Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.

4. Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
5. Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
6. Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

7. Виновные действия материально ответственного сотрудника (п.7 ст. 81 ТК). Если работник по роду своих обязанностей несет ответственность за материальные или финансовые ценности, и при этом совершил деяние, повлиявшее на доверие к нему со стороны работодателя, он может быть за это уволен. Другие сотрудники, даже имеющие отношения к финансам, не вправе быть освобожденными по этой причине. Для работодателя обязательна доказательность виновных действий такого сотрудника (ревизия, инвентаризация, контрольная закупка и пр.) Срок для такого увольнения – месяц с объявления сотрудника виновным в суде, или год, если такие действия сотрудника не были непосредственно связаны с его работой.
8. Аморальный поступок «воспитателя» (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Если лицо по роду службы выполняет воспитательные функции и при этом допустило нарушение норм общественной морали, что установлено и доказано законным порядком.
9. Увольнение руководства за «плохое» управленческое решение (п. 9 ст. 81 ТК). Если какое-либо действие руководства (бухгалтерии, управленцев) принесло ущерб собственнику организации в отношении имущества и/или финансов, такие сотрудники (но только эти их категории!) могут быть уволены по инициативе работодателя.
10. Дополнительные основания (п. 14 ст. 81 ТК) могут быть предусмотрены не только ТК, но и другими законодательными актами. К ним могут относиться следующие:
    • увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
    • для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
    • для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
    • причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.

Последние изменения: Июнь 2019

В двусторонних трудовых правоотношениях работодатель занимает сторону, определяющую требования к каждому конкретному наёмному специалисту, диктуя свод правил с обязательной сверкой с Трудовым Кодексом. Главная энциклопедия труда в автоматическом режиме становится на сторону «слабого звена» — наёмного сотрудника, чётко регламентируя заключение, внесения изменений и расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Несоблюдение требований, касающихся вопросов увольнения, чревато штрафными санкциями проверяющих инстанций и проигрышами судебных тяжб с соответствующей компенсацией.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Указывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
   • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
   • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
   • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
   • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
   • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
   • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.

1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.

Все вышеперечисленные основания должны иметь соответствующее документальное подтверждение, включая заключения специализированных комиссий, фиксирующие нарушения акты, рассмотрение руководством и объяснения виновных лиц. При отсутствии доказательной базы и ссылкой на негативную статью в трудовой книжке, сотруднику легко будет доказать неправомерность действий и с последующим восстановлением в должности в судебных инстанциях.

Порядок расторжения трудового договора

Реестр оснований для разрыва отношений по инициативе нанимателя чётко регламентирован. Однако он содержит пункт, включающий нормы, устанавливаемые непосредственно индивидуальным договором и внутренней документацией, которая должна соответствовать законодательным актам.

Перед подписанием соглашения включённые нормы относительно обязанностей необходимо сверить с законодательством на предмет соответствия, иначе в случае признания пунктов несоответствующим формулировке «по букве закона», расторгать будет нечего.

Определённый нормами труда включает:

• необходимость согласования или получения письменного разрешения на освобождение от исполнения обязанностей ряда категорий граждан;
• запрет или ограничения при увольнении лиц с учётом статуса;
• обязанность заблаговременного предупреждения и начисления выходного пособия в размерах, зависящих от причины разрыва отношений.

При увольнении статья 82 ТК РФ ставит необходимым условием расторжения трудового договора по инициативе работодателя непосредственное участие представителей профсоюзов или другого выборного органа, стоящего во главе соблюдения интересов наёмного персонала.

О грядущем сокращении администрация обязана проинформировать письменно выборный орган за два месяца до планируемой даты события, а если процедура носит массовый характер, то срок оповещения увеличивается до трёх месяцев.
При прекращении договора с представителем «актива», руководство обязано учесть мнение активистов, если причины расторжения имеют следующий характер:

• сокращение штата;
• несоответствие занимаемой должности;
• неоднократное игнорирование должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания.

Исключение составляет полное сокращение вследствие ликвидации. Порядок предусматривает документальное подтверждение выявленных фактов нарушения, соблюдение ограничений относительно ряда категорий.

Ограничивающие факторы

Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне. Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:

• полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
• ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
• абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.

Допускается увольнение вследствие ликвидации, доказательства виновности в растрате или хищении, служебном недоверии, следующих категорий:

• многодетных матерей и одиноких родителей, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
• работающих женщин или находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
• имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет.

Увольнение несовершеннолетних граждан требует письменного согласия в каждом конкретном случае органов опеки и попечительства. Перед тем, как расторгнуть договор с временно отсутствующими лицами, находящимися в отпусках всех видов или на больничном листе независимо от оснований, необходимо дождаться возвращения на рабочее место за исключением граждан, с которыми заключён подходящий к завершению по срокам срочный трудовой договор.

Документальное оформление

Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.

При различных ситуациях необходимо документальное подтверждение:

1. Сокращение численности. За два месяца до события работники должны быть оповещены под роспись, и информация обязана довестись до сведения территориального отделения фонда содействия занятости населения.
2. Нарушение трудовой дисциплины, имеющей неоднократное проявление, требует документального подтверждения в виде:
   • составления акта с подписями трёх лиц организации о выявленном нарушении или предоставления докладной записки руководителя структурного подразделения;
   • объяснения работником действий с указанием причин произошедшего инцидента, а в случае отказа оформлением соответствующего акта;
   • решения, принятого руководителем относительно мер наказания с учётом сроков совершения и выявления.

Если с момента наложения дисциплинарного взыскания прошёл год, то оно снимается автоматически без дополнительных ходатайств со стороны руководства подразделения или членов профсоюзной организации. По истечении года уволить сотрудника за повторно содеянный подобный проступок невозможно, поскольку срок исковой давности не позволяет фиксировать неоднократность, а разовое нарушение не допускается применением взыскания в виде увольнения Трудовым Кодексом.

1. Неадекватное состояние. Появление в нетрезвом виде при наличии характерного запаха и соответствующего поведения не является доказательством без подтверждения врача-нарколога. При отказе работника проследовать в соответствующее учреждение, руководство обязано пригласить специалиста на предприятие с возмещением транспортных расходов. Бригады неотложной помощи решением данных вопросов не занимаются, а без медицинского освидетельствования факт проступка считается недоказанным.
2. Несоответствие занимаемой должности. Профнепригодность доказывается:
   • проведением аттестаций сертифицированными комиссиями;
   • медицинским заключением, подтверждающим абсолютную утрату трудоспособности. В случае частичной утраты необходимо предложение вакансий и письменный отказ работника от перехода на должность, соответствующую физическому здоровью.

1. Установленные хищения, недостачи и растраты. Доказательство виновности должно быть подтверждено документами правоохранительных органов, проведших расследование. Если независимая экспертиза не проводилась, то увольнение по соответствующему пункту будет неправомерным.

Если руководство работодателя не желает тратить силы и времени на оформление документов, то расторжение ТД рекомендуется провести на основании достижения компромиссного решения путём увольнения по соглашению сторон или по собственному желанию.

В противном случае работник легко восстановится через суд с компенсацией вынужденного прогула и нанесённого морального ущерба.

Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

• выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
• средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
• выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
• начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Если во внутренних локальных документах содержатся пункты относительно случаев дополнительных компенсационных выплат, то администрация обязана производить начисление за счёт собственных источников.

При отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, инициатива, проявленная работодателем в виде внесения негативной статьи в трудовую книжку, является исключительно правом руководства. Если доказательная документальная база недостаточна, то следует рассмотреть возможность «полюбовного расставания» с сотрудником во избежание судебных тяжб, отнимающих силы и время.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Трудовой договор может разорвать любая из сторон по личному желанию. Вместе с этим необходимо учитывать некоторые подробности и требования закона.

Руководитель может разорвать отношения, если:

1. гражданин не подходит под заявленную должность;
2. низкий уровень выполненных заданий сотрудником;
3. здоровье подчиненного ухудшилось, и больше нет возможности выполнять ;
4. сотрудник периодически нарушает внутренний режим труда;
5. отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам;
6. уголовные нарушения.

Предприятие ликвидируется.

Увольнение сотрудника может произойти также по причине предприятия. Данное обстоятельство опирается на нормы восемьдесят второй статьи ТК РФ. Это обстоятельство относится к структурным изменениям , компания в итоге уничтожается.

Штат сокращается.

При сокращении численности или штата (статья 81 ТК РФ) расписание штата претерпевает изменения, количество вакантных мест, соответственно, уменьшается. Процесс сопровождается изменением , утвержденного приказом.

Смена учредителя.

Производится реорганизация , которая связана с заменой учредителя. Здесь действует законодательство (часть 1 статья 81 ТК РФ) и относится к следующим лицам:

1. начальники организаций;
2. руководители филиалов;
3. вакансия главбуха.

При прочих обстоятельствах действует статья 75 ТК РФ .

Если новый учредитель посчитает необходимым, то ранее трудящиеся граждане сохранят свои рабочие места на заново начавшем функционировать предприятии.

Сотрудник не выполняет должностные обязанности.

Данное дисциплинарное взыскание подлежит регулированию пункта 5 части 1 статьи 81. Конечно, перед строгой мерой должно быть такое же действие с применением наказания, но в более лояльной форме (выговор или письмо с претензией).

Данная мера регламентируется статьей 192 и применяется в следующих случаях:

1. сотрудник не желает выполнять должностные обязанности;
2. в наличие есть несколько прогулов;
3. нетрезвый выход на работу.

Однократный проступок.

Работодатель имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

1. сотрудник распивал спиртное на рабочем месте;
2. явился на работу в нетрезвом виде;
3. совершил мелкую кражу;
4. раскрыл государственную тайну;
5. находился на работе под влиянием запрещенных средств.

При этом должны быть составлены акты о нарушениях. Без сопроводительных документов и подтверждений увольнение будет невозможно.

Аморальный поступок.

Это относится исключительно к педагогам и воспитателям, работающим с лицами. Дело должно быть рассмотрено в течение одного месяца . Необходимо будет доказать в судебной инстанции, что нарушение относится к категории аморальных поступков.

Руководитель допустил нарушение или принял необоснованное решение.

К ответственности руководителя могут привлечь, если итогом нарушений будет следующее:

1. в случае травмы;
2. после причинения материального или морального ущерба;
3. прочее.

Учредитель должен подать исковое заявление в судебную инстанцию в течение месяца.

Нужно ли сообщать работнику заранее, и в каких случаях?

Уведомлять работника заранее об увольнении необходимо в следующих случаях:

• Ликвидация предприятия.

Если компания завершает свою деятельность, то необходимо предупредить работника за пару месяцев в обычном случае, а при сезонном труде – за неделю. Если было составлено срочное соглашение, то за трое суток.

• Работник не прошел испытания. В этом случае предупредить работника необходимо за три дня.
• Штат сокращают. Предупреждают в обязательном порядке за пару месяцев.
• Закончился срок контракта. Начальство обязано предупредить сотрудника за три дня.

Уведомление не нужно , если:

• Сотрудник не прошел аттестацию.
• Сотрудник нарушил трудовые обязанности.
• Работником были представлены ложные документы.
• Совершен аморальный поступок.
• Не урегулирован возникший конфликт интересов.

Порядок действий

84 статья ТК РФ упорядочивает процедуру прекращения трудового договора. Трудовой договор заканчивается путем оформления приказа работодателем. Приказ необходимо предоставить сотруднику, чтобы он расписался в документе.

С бланком приказа об увольнении можно ознакомиться .

Если сотрудник потребует, ему должны выдать заверенную копию данного приказа. Если работник не желает подписывать документ, то об этом необходимо поставить пометку на приказе.

Далее, в день расторжения трудового соглашения сотрудник получает свою трудовую, а также ему должны выплатить все, причитающиеся ему начисления. Если сотрудник не выполнял должностные обязанности в день увольнения, то все расчеты с ним будут произведены не позднее следующего дня.

Если возникнут споры о размере выплат, то руководитель обязан выплатить в определенный срок неоспариваемую сумму.

Если у сотрудника нет возможности лично получить , то ему отправляют уведомление о необходимости прийти за ней.

С этого момента работодатель не несет ответственность за задержку выдачи документа.

Расторжение отношений с иностранным сотрудником

Чтобы расторгнуть трудовой договор с иностранным сотрудником , работодателю необходимо:

• Оформить приказ и предоставить его сотруднику для ознакомления.
• Выдать сотруднику все начисления.
• Сделать запись в трудовой книжке и выдать ее сотруднику в день увольнения.
• Сообщить в ФМС о том, что договор с данным лицом расторгнут.

Если у иностранца закончился патент , то сразу его уволить нельзя. Необходимо сотрудника освободить от выполнения должностных обязанностей на один месяц.

Если за один месяц новый документ не будет готов, то работодатель имеет право уволить такого сотрудника. При этом необходимо указать причину увольнения – не зависящие от воли сторон обстоятельства .

Согласно законодательству, руководитель должен уволить иностранного гражданина в течение месяца с момента прекращения действия патента. Если же руководитель не успеет это сделать, то ему грозит штраф.

Также работодателю грозит штраф, если он уволит иностранца задним числом . Это разрешается делать только по решению судебной инстанции.

Согласно законодательству, иностранных сотрудников можно уволить по тем же причинам, что и других граждан, либо на условиях, соответствующих этой категории граждан.

Что необходимо знать работодателю при увольнении сотрудника расскажет нам адвокат в видео-ролике: